Материал для владельцев и руководителей маркетинговых агентств, которые собирают команду или расширяют действующие направления. Разберём, какие специалисты нужны на разных этапах, кого нанимать первым и как проверить, смогут ли сотрудники работать вместе.
Состав команды зависит от услуг агентства, числа проектов и требований клиентов. Для ведения социальных сетей, поискового продвижения и рекламных кампаний нужны разные компетенции. При этом необязательно сразу нанимать всех специалистов в штат: часть задач можно передавать проектным исполнителям.
Начните с текущих обязательств перед клиентами. Определите, какие работы повторяются, где возникают задержки и кто отвечает за качество результата. Это поможет составить последовательность найма и избежать ситуации, когда сотрудников становится больше, а проекты по-прежнему держатся на владельце.
Какие роли нужны на разных этапах
Универсального состава маркетингового агентства нет. Команда должна соответствовать услугам, которые вы уже продаёте или планируете запускать с понятным бюджетом и спросом.
На старте важно закрыть три функции: привлечение клиентов, управление проектами и выполнение основной услуги. Эти функции могут распределяться между владельцем, сотрудниками и подрядчиками, но у каждой должен быть ответственный.
Этап агентства
Какие функции нужно закрыть
Когда расширять команду
Запуск одного направления
Работа с клиентом, постановка задач, выполнение основной услуги и контроль качества
Когда повторяющаяся нагрузка превышает возможности текущей команды
Несколько постоянных проектов
Координация проектов, профильные специалисты, регулярное производство материалов
Когда согласования и выполнение задач начинают задерживаться
Расширение услуг
Ответственный за новое направление и исполнители под подтверждённые задачи
Когда есть спрос, бюджет и возможность проверить качество новой услуги
Рост числа клиентов и команд
Руководство направлениями, управление загрузкой, единые правила работы и оценки результатов
Когда руководитель уже не может лично контролировать каждый проект
Например, агентству, которое специализируется на социальных сетях, могут потребоваться SMM-специалист, копирайтер и дизайнер. Если оно также ведёт рекламные кампании, появляется отдельная потребность в таргетологе.
Для SEO-направления нужны компетенции в поисковом продвижении, подготовке контента и внедрении изменений на сайте. Не все эти задачи должен выполнять один сотрудник: заранее определите, что остаётся внутри агентства, а что передаётся партнёрам.
По мере роста появляется потребность в аккаунт-менеджере или проект-менеджере. Первый отвечает прежде всего за отношения с клиентом, второй — за организацию выполнения работ. В небольшой команде обязанности можно совмещать, если их объём позволяет это делать без потери качества.
Кого нанимать первым
Первым нанимайте специалиста, который устраняет главное ограничение в работе агентства. Это может быть недостаток исполнительских ресурсов, слабая экспертиза или перегруженная координация.
Перед открытием вакансии ответьте на четыре вопроса:
Какие задачи регулярно не выполняются вовремя?
Где чаще всего возникают ошибки и переделки?
На что владелец или руководитель тратит слишком много времени?
Есть ли стабильная загрузка и бюджет для новой роли?
Если основной продукт агентства — рекламные кампании, а текущему специалисту не хватает времени на ведение клиентов, приоритетом может стать ещё один профильный исполнитель.
Если работы выполняются, но команда постоянно ждёт согласований, теряет вводные и путает сроки, сначала стоит разобраться с управлением проектами. Найм дополнительных исполнителей сам по себе такую проблему не решит.
Если агентство выходит в новое направление, нужен человек, способный оценить задачи и качество работ. Нескольким начинающим сотрудникам будет трудно самостоятельно выстроить незнакомую услугу без наставника.
Составьте план найма
Для каждой будущей роли зафиксируйте:
Задачи и ожидаемый результат.
Причину открытия вакансии.
Предполагаемую загрузку.
Обязательные компетенции.
Руководителя и участников взаимодействия.
Способ проверки навыков.
Условия, при которых найм становится необходимым.
Например: «Нужен контент-менеджер, потому что публикация материалов по пяти проектам занимает значительную часть времени редактора и регулярно задерживается».
Такая формулировка полезнее, чем «нужен человек, который поможет с маркетингом». Она позволяет понять, какую работу передавать и по каким признакам оценивать результат.
Если одновременно требуется несколько специалистов, можно обратиться в CorpStaff на подбор команды для агентства. Передайте перечень услуг, планируемую загрузку и очередность вакансий. Для каждой роли отдельно определите задачи и критерии оценки.
Штат, проект или подрядчик
Формат сотрудничества выбирайте по характеру работы. Постоянная занятость подходит для регулярных задач, а проектная — для ограниченного результата или временного увеличения нагрузки.
Формат
Когда подходит
Что согласовать заранее
Сотрудник в штате
Есть постоянная загрузка, важны знание клиентов и участие в процессах агентства
Зону ответственности, руководителя, приоритеты и критерии результата
Проектный специалист
Нужен определённый результат: серия материалов, запуск кампании или разработка визуальной системы
Объём, сроки, стоимость, этапы приёмки и передачу материалов
Подрядчик или внешняя команда
Требуется отдельная экспертиза либо объём работ, который агентство пока не закрывает самостоятельно
Ответственного за взаимодействие, границы услуги, доступы и порядок исправлений
Смешанная модель позволяет сохранять внутри агентства управление клиентами и контроль качества, а отдельные работы передавать внешним специалистам. При этом подрядчикам тоже нужны понятные задачи, сроки и обратная связь.
Не рассчитывайте загрузку только по количеству клиентов. Один сложный проект может требовать больше времени, чем несколько небольших. Учитывайте объём материалов, число каналов, количество согласований и требования к отчётности.
Где искать сотрудников и исполнителей
Для постоянных ролей используйте сайты вакансий, профессиональные сообщества и рекомендации. Для ограниченных задач можно рассматривать фриланс-площадки и специалистов с подходящим портфолио.
В объявлении укажите направление агентства, тип клиентов, задачи, формат работы и условия. Кандидату важно понимать, будет ли он самостоятельно вести проект или работать внутри команды.
Для начинающих специалистов подойдут контакты с вузами и образовательными программами. Но заранее определите наставника и задачи, на которых человек сможет учиться. Учебный проект помогает оценить основу, однако не заменяет опыта работы с реальными клиентами.
Рекомендации используйте как способ найти кандидата, а затем проводите обычную проверку. Уточняйте, над какими задачами человек работал и что сделал лично.
Рассказывайте о команде и процессах агентства: как ставятся задачи, устроены согласования и организовано развитие сотрудников. Конкретное описание работы помогает кандидатам оценить, подходят ли им ваши условия.
SMM-специалист
Роль. Организует работу агентства с социальными сетями клиента: планирует контент, координирует подготовку публикаций, следит за реакцией аудитории и анализирует результаты.
Когда нанимать. Когда ведение социальных сетей становится постоянной услугой и требуется ответственный за её выполнение.
Главный критерий. Умение связать контент и работу с аудиторией с задачами клиента, объяснить результаты на данных и организовать взаимодействие с авторами и дизайнерами.
Не объединяйте автоматически в одной вакансии SMM, сложный дизайн, видеопроизводство и управление всей платной рекламой. Уточните, какие задачи специалист выполняет сам, а для каких получает помощь.
Роль. Находит возможности для поискового продвижения, определяет приоритеты изменений и оценивает результаты работы с сайтом.
Когда нанимать. Когда агентство ведёт постоянные SEO-проекты или запускает направление, для которого нужна собственная экспертиза.
Главный критерий. Способность объяснить, какие действия предпринимались в похожем проекте, на основании каких данных и что изменилось после внедрения.
Важно проверить, умеет ли кандидат работать с авторами, разработчиками и клиентом. Рекомендации должны быть понятны исполнителям, а ожидания по срокам — учитывать состояние сайта и возможности внедрения.
Роль. Планирует и ведёт таргетированные рекламные кампании, проверяет гипотезы и анализирует результат в пределах своей зоны ответственности.
Когда нанимать. Когда есть регулярная рекламная загрузка, а запуск и сопровождение кампаний требуют отдельного специалиста.
Главный критерий. Умение разбирать результат с учётом бюджета, аудитории, креативов, предложения и качества обращений.
Попросите кандидата объяснить личный вклад в кейс. Низкая стоимость заявки сама по себе не показывает, были ли обращения полезны клиенту. Также уточните, кто готовит рекламные материалы и кто отвечает за обработку заявок.
Роль. Готовит тексты для выбранных форматов: сайтов, статей, рассылок, рекламных материалов или социальных сетей.
Когда нанимать. Когда объём текстов становится регулярным, а внешних авторов сложно координировать или их работа не соответствует требованиям проектов.
Главный критерий. Умение работать с брифом, проверять факты и создавать текст под задачу, аудиторию и формат.
Выбирайте автора по релевантным примерам. Опыт коротких рекламных объявлений не подтверждает готовность писать экспертные статьи. Уточните, кто предоставляет информацию, редактирует текст и согласовывает его с клиентом.
Роль. Организует подготовку материалов к публикации, размещает их в согласованных системах и контролирует соблюдение графика и технических требований.
Когда нанимать. Когда публикаций и площадок становится много, а редакторы или SMM-специалисты тратят значительную часть времени на размещение и проверку материалов.
Главный критерий. Внимательность и способность поддерживать понятный процесс: от получения согласованного материала до проверки опубликованной страницы.
Определите границы роли. Контент-менеджер может работать с CMS и оформлением публикаций, но редактирование сложных текстов и разработка стратегии не должны появляться в его обязанностях без отдельного согласования.
Роль. Создаёт визуальные материалы: рекламные креативы, оформление социальных сетей, презентации и другие носители в рамках своей специализации.
Когда нанимать. Когда визуальные задачи повторяются, требуют знания брендов клиентов и занимают существенную часть производства.
Главный критерий. Умение решать коммуникационную задачу и готовить материалы, пригодные для использования в нужном канале.
В портфолио уточняйте личный вклад, ограничения и результат. До начала работы согласуйте форматы, исходники, порядок правок и условия использования материалов. Для интерфейсов и сложных веб-проектов может потребоваться отдельный специалист.
Хорошие специалисты не всегда автоматически становятся хорошей командой. На отборе проверяйте, как кандидат получает вводные, передаёт результат и решает вопросы на стыке ролей.
Разберите общий проектный кейс
Предложите ситуацию: агентство готовит запуск кампании, клиент задерживает согласование, а до запланированной даты остаётся несколько дней.
Спросите кандидата:
Какую информацию нужно уточнить?
Какие задачи зависят от согласования?
Кого следует предупредить о риске?
Что можно выполнить заранее?
Какие варианты можно предложить клиенту?
Оценивайте, замечает ли человек зависимости и предлагает ли понятный порядок действий. Ответ «я сделаю свою часть, остальное не моя проблема» показывает риск для совместной работы.
Для проверки взаимодействия не требуется бесплатно выполнять настоящий клиентский проект. Достаточно обсуждения вымышленного кейса или небольшого задания с согласованным объёмом.
Проверьте передачу задач
Попросите показать на обезличенном примере, как кандидат оформляет бриф, замечания или результат работы.
Уточните, сможет ли коллега понять:
что нужно сделать и зачем;
какие материалы уже согласованы;
где находятся исходники;
к какому сроку нужен результат;
кто его принимает.
Не требуйте документы предыдущего работодателя, если они конфиденциальны. Кандидат может объяснить подход или подготовить условный пример.
Обсудите обратную связь и разногласия
Попросите рассказать о ситуации, когда коллега или клиент не согласился с предложением кандидата. Важно понять, как человек уточнил причину, аргументировал решение и договорился о дальнейшей работе.
Отдельно проверьте реакцию на неопределённость. Специалист должен уметь задавать вопросы и обозначать ограничения до выполнения задачи, а не объяснять ими неудачный результат после дедлайна.
Закрепите ответственность после найма
До выхода сотрудника определите, кто ставит задачи, согласовывает результат и решает конфликт приоритетов. Подготовьте доступы, материалы по проектам и первую задачу.
Для каждого клиента назначьте ответственного за общую картину: обязательства агентства, сроки и коммуникацию. Профильные специалисты должны понимать, как их работа связана с действиями остальных участников.
В первые недели оценивайте не только индивидуальные результаты, но и совместный процесс: полноту вводных, качество передачи материалов, соблюдение договорённостей и своевременное сообщение о рисках.
Когда эти правила понятны, агентству проще расширять команду: новая роль закрывает определённую потребность, а сотрудник понимает, какой результат от него ожидают.